4.         INZET EN ONTWIKKELING VAN ONS PERSONEEL

 

 

4.1.      Doelen van het personeelsbeleid

 

  • We gaan uit van de CAO-Primair Onderwijs (2009): creëren van goede arbeidsvoorwaarden en een duidelijke rechtspositionele basis die zekerheid biedt en perspectieven geeft
  • Het vormgeven van een zodanige organisatie, dat werknemers kunnen en willen bijdragen aan het goed functioneren van de stichting en de school.
  • Bevorderen van welzijn, gezondheid en een goede werksfeer/werkklimaat, waarin personeel zich geaccepteerd en veilig voelt, waarin samenwerking bevorderd wordt en er gebruik gemaakt wordt van elkaars kwaliteiten.
  • Het betrekken van de werknemers bij het inrichten van de eigen werksituatie.
  • Komen tot verbetering en optimaliseren van de kwaliteit van de arbeid.
  • Realiseren van een effectieve inzet van mensen ten behoeve van de doelstelling van de organisatie: het verzorgen van kwalitatief goed onderwijs.
  • Evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in het schoolmanagement.
  • Het mede realiseren van de visie/missie ONDERWIJSSTICHTING KEMPENKIND.

 

 

In ons  personeelsbeleid  moet op basis van bovengenoemde doelen voor de komende periode van vier jaar aandacht zijn voor:

 

·         IPB: hierbij stemt de school de inzet, kennis en bekwaamheden van haar medewerkers systematisch af op wat zij nodig heeft (inhoudelijk en organisatorisch). Binnen het IPB moet voldoende aandacht zijn voor de bekwaamheid (= kwaliteit) van leraren. Onderhouden van bekwaamheden (o.a. door nascholing) is een verantwoordelijkheid van leraar & directeur.

·         Vanuit bovenstaande moet de komende vier jaar extra aandacht zijn voor:

Ø  Wet BIO (Beroepen In het Onderwijs): ontwikkelingsplannen voor leerkracht en school (P.O.P. en het meerjarenkwaliteitsverbeteringsplan).

Ø  Nascholing: nadere bezinning op inhoud, opbrengsten en rendement op school &   stichtingsniveau

Ø  Leeftijdsbewust personeelsbeleid.

Ø  Mobiliteit: hernieuwde aandacht voor mogelijkheden binnen KempenKind.

·         Formatiebeleid

·         Streven naar meer uniformiteit binnen de Stichting als het gaat om de arbeidsvoorwaarden (voorbeelden hiervan zijn de normjaartaak en het taakbeleid)

·         Bezinning over een beloningsbeleid (op basis van Fuwa)

 

4.2       Huidige situatie

 

Vorig schooljaar zijn voor de eerste keer persoonlijke ontwikkelingsplannen opgesteld, en wel als onderdeel van de loopbaangesprekken (zie de notitie “Gesprekkencyclus KempenKind”.  De komende jaren zal persoonlijke ontwikkeling van leerkrachten een belangrijk item vormen. Uitgangspunt daarbij is erkende ongelijkheid van leerkrachten.

 

Momenteel is de scholing van leerkrachten nog losgekoppeld van het schoolbeleid: leerkrachten volgen scholing op basis van hun interesse. Als we meer rendement op schoolniveau willen, zal deze trend omgebogen dienen te worden in scholing op basis van het meerjarenkwaliteitsverbeteringsplan. Een omslag in denken is daarvoor noodzakelijk. Niet het eigenbelang (hoe goed bedoeld ook), maar de schoolontwikkeling staat voorop. Het nieuwe beleid zal opgenomen moeten in een beleidsnotitie “Nascholing”.

 

Om de schoolorganisatie financieel gezond te houden zal flexibel personeel van wezenlijk belang blijken te zijn. Aan de ene kant zullen ze bereid moeten zijn om tijdens scholingsdagen van individuele personeelsleden een bepaalde groep gedurende een dag over te nemen, aan de andere kant zal er begrip opgebracht dienen te worden als om dezelfde reden bijvoorbeeld klassensplitsingen geen doorgang kunnen vinden.

 

4.3     Het beleid ten aanzien van de vergroting van het aantal vrouwen in de schoolleiding

 

Evenredige vertegenwoordiging in de schoolleiding heeft de blijvende aandacht. Op dit moment is het MT-lid een vrouw.